In dit artikel geeft één van onze adviseurs een reactie op een interview over de effectiviteit van (interne) procedures voor werving & selectie. Hierdoor krijgt u goed zicht op de werkwijze van de adviseurs van Versteege Search.
Dat kan toch anders!
Succesvolle benoemingen door de adviseurs van Versteege Search
Veertig procent van alle benoemingen is een mismatch, zo las ik onlangs in een interview van Bert Peene met Loek Wijchers, schrijver van Handboek Werving en Selectie[i]. Als adviseur werving en selectie in het onderwijs was ik nogal verbaasd over deze uitspraak. Het artikel nodigde mij uit tot een reactie.
Ik doe dat vanuit mijn ervaring als adviseur bij Versteege Search & Interim-management. In mijn werk – ongeveer zes jaar – is in al die tijd sprake geweest van één mismatch: na enkele maanden werd duidelijk dat de benoemde afdelingsleider niet voldeed aan onze verwachtingen. Natuurlijk is dat niet prettig, maar we hebben een nieuwe procedure gestart die leidde tot een duurzame benoeming. Op deze school heb ik daarna nog twee procedures mogen begeleiden.
Natuurlijk staat Loek Wijchers stil bij het waarom van die mismatches binnen een organisatie. Het is goed om daarnaar te kijken en op basis van zijn aanbevelingen, onze werkwijze tegen het licht te houden.
Het is vooral de werkgever c.q. de opdrachtgever, stelt Wijchers, die bij de selectiegesprekken aan het woord is. Dat is het gevolg van de manier waarop selectiegesprekken worden voorbereid en plaatsvinden. Onze adviseurs bereiden deze gesprekken zorgvuldig voor met de selectiecommissie door aandacht te besteden aan de werkvormen en vragen die tijdens gespreksrondes aan de orde komen. Insteek daarbij is dat vooral de sollicitant aan het woord is en uitgedaagd wordt over concrete ervaringen te praten: dus geen wenselijke antwoorden. Het gaat niet alleen om succesverhalen; mislukkingen zijn minstens zo interessant en wijzen op reflectief vermogen van de kandidaat.
Vervolgens komt Wijchers met de uitspraak dat veel functies feitelijk niet bestaan; het zijn opgeleukte taken. Als dat al zo is, kun je dat voorkomen. Onze adviseurs vragen bij de opdrachtgever in een intake gesprek dóór over wat echt nodig is en nemen daarnaast interviews af met verschillende medewerkers die vanuit een eigen perspectief hun licht doen schijnen op de gewenste functie binnen de organisatie. Op basis van die gesprekken wordt een school- en functieprofiel opgesteld. Als aanvulling op dit profiel wordt de samenvatting van de interviews opgenomen, dat geeft een reëel beeld en wordt door de sollicitanten erg op prijs gesteld.
Wijchers benadrukt het belang van competentieprofielen bij de zoektocht naar het schaap met de vijf of zes poten. Maar, zo merkt hij op, bij de huidige krapte op de arbeidsmarkt moet/wil men wel water bij de wijn doen: het gat tussen wens en werkelijkheid. Dit is herkenbaar, maar wanneer zich dat voordoet, beraden wij ons over hoe dit aan te pakken. Soms betekent dit opnieuw werven, maar vaker kijken we naar wat nodig is om de kandidaat optimaal geschikt te maken voor de gevraagde functie. Het uitvoeren van Talent en Succes Scans of ontwikkelassessment gericht op competenties die nog extra aandacht verdienen en het beschikbaar stellen van een (externe) coach[ii] dienen zich dan aan.
Een andere oplossing voor de situatie waarin er nog twijfel is over de geschiktheid van de kandidaat, is het bieden van intensieve begeleiding door intervisie of (groeps)gesprekken met collega’s uit het vak.
Wijchers sluit af met enkele aanbevelingen om de door hem geschetste situaties te voorkomen. Wees eerlijk over de vacature, het profiel en over de vraag of de functie nog wel bestaat. Dat is juist wat de adviseurs van Versteege Search beschouwen als hun belangrijkste taak: zij willen er zowel voor de opdrachtgever als voor de kandidaten zijn. In de preselectiegesprekken die wij voeren staan we daar uitvoerig bij stil. Gesprekken die niet alleen een selecterend maar ook een coachend karakter hebben. Menig sollicitant heeft teruggegeven dat ze veel van het traject en de gesprekken geleerd hebben, ongeacht de uitkomst.
Tot slot raadt Wijchers aan om vreemde ogen mee te laten kijken: dat is wat onze adviseurs doen, onder andere als procedureel voorzitter van de selectiecommissie tijdens de sollicitatiegesprekken en vooral door hun rol in het gesprek met de commissie na elke sollicitatieronde.
De conclusie van Wijchers dat het vakgebied zich de laatste jaren weinig ontwikkeld heeft, delen wij niet. Wij blijven voortdurend zoeken naar hoe we ons werk beter kunnen doen en andere werkvormen kunnen introduceren die vooral de sollicitant actief laat zijn om het aanwezige (groei)potentieel maximaal te ontwikkelen. Dat lukt!
Martin Hulsen
Adviseur Versteege Search & Interim-management
Landelijk coördinator VO-managementcoach
Versteege Search staat al jarenlang voor een team van ervaren adviseurs en is daarmee een betrouwbare partner voor toezichthouders, bestuurders en schoolleiders binnen primair en voortgezet onderwijs. Bent u toe aan een vervolgstap binnen uw carrière? Ook dan zijn wij er voor u! Versteege Search & Interim-management: voor en door onderwijsmensen.
[i] In: Managementboek Magazine, pag. 23, januari 2022 (online ook te raadplegen op: Loek Wijchers: ‘Veertig procent van alle benoemingen is een mismatch’ – Boekblog – Managementboek.nl).
[ii] De VO-academie leidt schoolleiders op tot coach. https://www.vo-academie.nl/onderwerpen/coaching.
